Estamos inmersos en un mercado de trabajo que avanza más rápidamente que la calidad de las formaciones y el avance de los programas académicos. Como organizaciones nos vemos obligados a responder a esta agilidad, a través de la oferta de candidatos, intentando encontrar la persona adecuada para la posición correcta. Se presentan también otras variables que hacen que este escenario se vuelva un poco más complejo aún, y es que ahora los propios candidatos son quienes eligen donde trabajar. Esta tendencia tiene ya varios años instalada, pero ha ido creciendo y sin dudarlo los últimos dos años se ha incrementado de forma exponencial.
Hoy los candidatos definen las condiciones, que trasciende lo meramente económico, siendo importantes ciertos factores como el trabajo remoto, jornadas part-time y diversidad dentro de su equipo.
Con estas condiciones, nos vemos obligados a reevaluar la forma de crear marca empleadora, de principio a fin incluyendo las etapas que involucran personas, es decir: todas.
Korn Ferry en una investigación vinculada con los nuevos retos en la economía del talento afirma que el 95% de los trabajadores está considerando cambiar de trabajo y más aún tienen pensado dejar su puesto de forma paulatina con el regreso inminente a oficinas.
Cuatro roles fundamentales
La experiencia del colaborador es definida como el intercambio que tiene el trabajador con los elementos, físicos e intangibles, que son proporcionados para el desarrollo de sus actividades. Se incluye también la experiencia con compañeros, departamentos, sistemas informáticos e incluso con procesos. En toda organización existen cuatro roles que se consideran elementales en la generación de esta experiencia y que determinan de una forma u otra el futuro de los equipos y personas. La colaboración debe ser un valor obligatorio que acompañe en esta construcción de cultura y experiencia.
La cultura desayuna estrategia… también tecnología y operaciones
Tanto las necesidades, como la realidad del mercado se han modificado en gran medida de un tiempo hasta ahora, hecho que hace necesario una readaptación de las organizaciones y estrategias corporativas para acceder a talento especializado.
| Ayer | trayecto |
Mañana |
|---|---|---|
| Trabajo manual con alta carga opertiva Comunicación concreta y estática Fuentes de contratación limitadas y con valores conservadores |
Estrategia | Foco en la capacidad para encontrar perfiles que combinen diferentes elementos a través de herramientas automatizadas y adaptadas a la organización Experiencia personalizada y multimedia Fuentes divergentes de candidatos |
| Herramientas unidimensionales Herramientas rígidas que refuerzan una cultura heterogénea Visión fija del talento |
Tecnología | Contenido multimedia y omnicanal Plataformas que ponen el foco en Diversidad e Inclusión Visión dinámica del talento |
| Prácticas de talento sostenidas por experiencia previa Información distribuida en silos, con dificultad de cruce de datos Foco en las tácticas de Recursos Humanos |
Operaciones | Métricas y decisiones tomadas en base a evidencia Foco en el ciclo de vida completo de los colaboradores Tácticas de Recursos Humanos combinadas con Marketing y éxito del cliente, diseñando una buena imagen de marca empleadora. |
La cultura de las áreas de Recursos Humanos ha migrado desde una visión transaccional hacia una perspectiva de estrategia. Durante muchos años el foco ha estado en la perspectiva lineal de candidato. Esta forma de trabajo conceptualizaba al candidato como un continuo fijo, que iniciaba en la identificación, atravesando etapas como selección, contratación y onboarding para pasar finalmente al offboarding. Si nos centramos en la estrategia, en cómo estamos hoy, es correcto sostener que el avance ha sido más que favorable. Entender al candidato y potencial colaborador como un individuo dinámico y multidimensional, que experimenta varios procesos en simultáneo. Esta metodología ayuda a la atracción y fidelización de personas, poniéndolas siempre en el centro de los procesos como activo más importante.
El ciclo de vida del candidato
Es importante considerar el impacto de la experiencia que tiene el candidato durante las diferentes fases del proceso de su recorrido. Si la persona fuera contratada, es justamente esta experiencia la que repercutirá en su imaginario respecto a la organización, sus valores y prolijidad en los procesos. Ciertas organizaciones desestiman este impacto, y ponen su foco a partir del momento que la persona ha sido contratada. Desde Axazure, teniendo en cuenta la necesidad de contar con partners que acompañen los desafíos de mercado y del negocio, hemos generado una alianza estratégica con iCIMS, quienes están inspirados en ofrecer transformación impulsada por profesionales que necesitan hacer avanzar su negocio. iCIMS se ha establecido como líder referente en la atracción y gestión de talento a través de elementos alternativos, ofreciendo soluciones completas e integrales que ponen al candidato en el centro, y facilitan en gran medida el trabajo del departamento de Recursos Humanos.
Partiendo de las diferentes etapas del proceso como desafíos a resolver, es posible pensar en diversas soluciones y plataformas que acompañarán a un mejor desarrollo corporativo.
Atracción: mejora la experiencia del candidato
Detrás de lo que parece un simple ATS (Applicant Tracking System) de iCIMS hay una poderosa plataforma que soporta los procesos de atracción, reclutamiento y retención de talento.
+ Desarrolla un sitio de carreras
+ Crea marca empleadora
+ Extrae analíticas
+ Gestiona candidatos
+ Brinda una experiencia sencilla para candidatos
+ Incorpora herramientas de video
Impulsa la Diversidad e Inclusión
Construir un espacio de trabajo diverso puede ser un desafío complejo de resolver si no se cuenta con las herramientas para poder llevarlo adelante y sostenerlo. iCIMS Talent Cloud cuenta con varias funcionalidades que apoyan a la creación de una cultura más diversa e inclusiva, cómo la posibilidad de seleccionar dentro de los procesos de selección la verificación de experiencias equitativas a través de la reducción de sesgos. Esto implica que al iniciar un proceso de selección es posible predefinir que no se muestren identificadores personales, centrándose la búsqueda únicamente en base a cualificaciones y perfil de habilidades.
El video como impulso de la imagen de marca empleadora
¿De qué forma permeas tu cultura y valores con el mundo exterior? La mayoría de las organizaciones lo realizan a través de multimedia corporativa, en una selección muy cuidada de los elementos que quieren compartirse con el mundo exterior. Existe una necesidad inminente de mostrar a los candidatos y prospectos la escencia de la organización, por tanto encontrar alternativas de llegada a ellos se hace urgente. iCIMS propone una alternativa interesante en donde son los propios colaboradores quienes crean contenido breve, conciso y directo que es compartido a través del career site. Esta iniciativa acerca cultura y comunica de forma muy sólida y ejecutiva, en contenido fácilmente digerible humanizando la imagen de marca empleadora.
Desde Axazure hemos creado una alianza estratégica que prioriza las necesidades de nuestros clientes complementando perfectamente nuestro offering de Dynamics 365 Human Resources.
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About the Author: Ana Inés Urrutia
